In gesprek met arbeidsmarktcommunicatiedeskundige Nicol Tadema

“Een kwalitatief goede vacaturetekst levert tijdswinst en een sterk werkgeversmerk op”

Haar nieuwe boek “De nieuwe Werven met Woorden” is onlangs verschenen en wordt als een speer door elke arbeidsmarktprofessional ingeslagen, zo blijkt uit de updates die op social media worden gepubliceerd.

Jobdigger had de eer om zowel alleen als via het DoelgroepenDashboard* data aan Nicol Tadema te verschaffen die zij veelvuldig gebruikt heeft in haar boek.

Wij waren benieuwd wat haar kijk op het gebruik van arbeidsmarktdata in vacatureteksten is en spraken daarom met haar, nog vóór de publicatie van “De nieuwe Werven met Woorden”.

Wat was voor jou de reden om het boek “Werven met Woorden” uit te brengen?

“De aanleiding voor het schrijven van het boek “Werven met Woorden” was dat ik op zoek was naar een boek over het schrijven van vacatureteksten, maar dit bleek, tot mijn grote verbazing, helemaal niet te bestaan. In mijn werk zie ik zoveel slechte vacatureteksten voorbij komen en zag ik een groeiende behoefte aan kwalitatief goede vacatureteksten, voornamelijk van grotere recruitmentbureaus. Een oorzaak van deze toenemende behoefte is dat er de laatste jaren steeds meer partijen op de markt zijn gekomen (arbeidsmarktcommunicatie adviseurs bijvoorbeeld) die meer aandacht geven aan het belang van een goede vacaturetekst. Ik vond dat er een goed boek over vacatureteksten moest bestaan en heb daarom besloten om het dan maar zelf te schrijven.”

De 1e en 2e druk zijn beide in 2016 gepubliceerd. Waarom volgde de nieuwe versie, de 3e druk, zo kort hierna?

“De 1e en 2e druk waren vrij snel uitverkocht en er waren veel nieuwe ontwikkelingen in mijn vakgebied op korte termijn. In plaats van dezelfde druk opnieuw uit te brengen heb ik ervoor gekozen om het boek uit te breiden met de laatste facts, figures en ontwikkelingen en om vakdeskundigen aan het woord te laten. Het eindresultaat is 53.250 woorden over werven met woorden, 40% meer dan de eerste druk. Er zit een gestructureerde opbouw in het boek maar de hoofdstukken zijn ook op zichzelf staand. Het boek kan dus gebruikt worden als leesboek maar ook als naslagwerk. ’t Liefst zou ik zien dat elke recruiter natuurlijk “De nieuwe Werven met Woorden” standaard op zijn bureau heeft liggen en naslaat wanneer hij begint met het schrijven van een nieuwe vacaturetekst.”

Je geeft aan dat er een enorme hoeveelheid aan slechte vacatureteksten online staat. Waarom is een goede vacaturetekst nou zo belangrijk?

“Een goede vacaturetekst levert heel veel op: om te beginnen een kwalitatief betere sollicitant en daardoor tijdswinst. Het draagt ook nog eens bij aan een sterk werkgeversmerk (employer branding red.).

Recruiters werken vaak onder tijdsdruk, want de vacature moet vaak dezelfde dag online. Dit is de reden dat er te weinig bij vacatureteksten wordt stilgestaan, terwijl het verbeteren van een vacaturetekst uiteindelijk alleen maar (tijds)winst oplevert. Door de vacaturetekst aan te passen op de doelgroep en te verspreiden via de juiste kanalen, heb je eigenlijk een quick win situatie: je ontvangt minder cv’s maar van hogere kwaliteit, dus je bent minder tijd kwijt met het doornemen ervan en je stuurt minder afwijzingen wat weer goed is voor je werkgeversmerk. Meer dan de helft van de vacaturetekst wordt bovendien als vaag bestempeld wat vaak veel vragen oplevert. Een concrete vacaturetekst daarentegen zorgt ervoor dat je minder tijd kwijt bent met het beantwoorden van vragen.

Als je als recruiter de juiste kandidaat op de juiste plek weet te krijgen dan is dat ook goed voor je werkgeversmerk. En je hebt weer baat bij een sterk werkgeversmerk want dan kost het de recruiter minder moeite om te werven. Zoals bij alles, als je er energie insteekt, haal je het rendement er zo uit.”

Waarom maak jij bij het schrijven van vacatureteksten gebruik van arbeidsmarktdata?

“Zo’n 70% van de opdrachten bij Voor Tekst bestaan uit het schrijven van vacatureteksten en bij het merendeel wordt het DoelgroepenDashboard geraadpleegd. Vacatureteksten schrijven is eigenlijk erg subjectief, maar zodra je het in trainingen of in gesprek met opdrachtgevers onderbouwt met arbeidsmarktdata uit het DoelgroepenDashboard dan worden de woorden kracht bijgezet. Je maakt een professionelere indruk en ik kan dankzij de data ook een adviserende rol aannemen naar mijn klanten. Het DoelgroepenDashboard geeft mij en mijn collega’s namelijk inzicht of de doelgroep waar mijn opdrachtgever naar op zoek is een lage of hoge wervingshaalbaarheid heeft. Zo ontvingen we bij mijn tekstbureau eens een opdracht voor het schrijven van een vacaturetekst waaruit bleek dat de doelgroep erg jong was en tegelijkertijd de wervingshaalbaarheid zeer moeilijk was. Er is toen aan de opdrachtgever voorgesteld om in de vacaturetekst als pullfactor op te nemen dat jongeren via zijn bedrijf hun rijbewijs konden halen.”

Van welke datapunten uit het DoelgroepenDashboard maak jij gebruik?   

“Bij het schrijven van vacatureteksten maak ik vooral gebruik van de datapunten: verdeling man/vrouw, beweegmotieven (pullfactoren), secundaire arbeidsvoorwaarden en de wervingshaalbaarheid.

Sommige werkgevers hebben vooral mannelijke werknemers en zijn dan specifiek op zoek naar vrouwelijke werknemers om de verdeling man/vrouw in hun bedrijf weer in balans te brengen. In dat geval raadpleeg ik het DoelgroepenDashboard om een duidelijk beeld van de doelgroep te krijgen en pas ik mijn vacaturetekst hier op aan. Is de doelgroep hoofdzakelijk vrouw? Dan verwerk ik bijvoorbeeld extra veel vrouwelijke woorden in de tekst, zoals “empathie”, “eerlijk”, “gezellig” of “maatschappelijk”.

Het is ook belangrijk om de belangrijkste beweegmotieven en secundaire arbeidsvoorwaarden van de doelgroep in een vacaturetekst te verwerken, zodat de ideale kandidaat zich aangesproken voelt.”  

Je schrijft in je boek dat het benoemen van salaris in vacatureteksten nog steeds een taboe is. Leg eens uit.

“Volgens de cijfers van Jobdigger wordt er slechts in 16% à 17% van de vacatureteksten het salaris concreet benoemd. Da’s vreemd, want waar salaris misschien taboe is om over te praten, staat een goed salaris al jaren met stip op 1 als pullfactor voor een nieuwe baan: het is én blijft de belangrijkste driver voor 56% van de Nederlandse beroepsbevolking. ”

Nicol, bedankt voor je bijdrage en veel plezier bij de promotie van je boek!

*het DoelgroepenDashboard is een initiatief van IG! en is in samenwerking met Jobdigger tot stand gekomen.